Jak pozyskać zwolenników (Twojej zmiany)
To nie zmianie ludzie stawiają opór a stracie
William Bridges
Dzisiaj o tym, jak przeciągnąć interesariuszy zmiany na swoją stronę.
Analiza emocji i postaw interesariuszy, o czym pisałam w poprzednim wpisie, może wskazać nam na czyje wsparcie w procesie zmiany możemy liczyć, a od kogo możemy spodziewać się oporu czy wręcz bojkotu zmiany.
Niespecjalnie lubimy zmiany, szczególnie kiedy nas zaskakują. Podobnie jest z każdą inną osobą – interesariuszem zmiany. Ale najbardziej boimy się nie samej zmiany, ale straty jaką może nieść za sobą ta zmiana. Jest to typowe reaktywne zachowanie – bodźcem jest tu informacja o zmianie, a automatyczną reakcją strach przed utratą „CZEGOŚ”. Czego interesariusze zmian mogą się obawiać?
Wróćmy do naszych przykładów z poprzedniego wpisu:
Twoja partnerka, kiedy informujesz ją, że w terminie zaplanowanego już wspólnego urlopu otrzymałeś do zrealizowania ważne zlecenie może bać się tego, że po prostu już nie chcesz spędzać z nią wolnego czasu – utrata poczucia bycia potrzebnym.
Twoi rodzice, kiedy przekazujesz im, że jedziesz ze znajomymi w podróż autostopem po Europie mogą obawiać się, czy nikt Cię na okradnie lub nie pobije – utrata poczucia, że jesteś bezpieczny.
Twoje dzieci, kiedy mówisz im o przeprowadzce do innego miasta mogą zarzucić rodzicom, że myślą tylko o sobie – lęk przed utratą kontaktu z przyjaciółmi.
Przyjaciel, którego zawiadamiasz o rezygnacji z wyprawy w góry i wolisz opłynąć jachtem Chorwację może zarzucać Ci brak lojalności i łamanie słowa – lęk przed utratą przyjaciela.
Twoi pracownicy, którym zapowiadasz zmiany zakresów obowiązków mogą myśleć, że zarzucisz ich nowymi obowiązkami, z którymi sobie nie poradzą – strach przed nieznanym i ewentualnym zwolnieniem z pracy.
Słowo „CZEGOŚ” napisałam w cudzysłowie i wielkimi literami ponieważ pierwsze reakcje są często na poziomie irracjonalnym i nie zawsze zdajemy sobie nawet sprawę z tego, co naprawdę boimy się stracić. A do tego pod wpływem emocji mamy skłonności do wyolbrzymiania. Przecież fakt, że mój partner nie może ze mną pojechać na urlop ponieważ został przez szefa wydelegowany do ważnego zadania nie świadczy o tym, że już się mną nie interesuje. Ale nie od dziś wiadomo, że strach ma WIELKIE OCZY. A na dopuszczenie do głosu racjonalnego myślenia zazwyczaj potrzeba trochę czasu.
Z poczuciem straty nierozerwalnie związane są uczucia i postawy takie, jak: szok, niedowierzanie, zaprzeczenie, odmowa, złość, strach, niepokój, dezorientacja, czynny opór (np. targowanie się lub agresja), smutek, depresja, pesymizm. Jak widać lista emocji i wynikających z nich zachowań jest całkiem spora i może zniechęcać do wprowadzania zmian. Dlatego niektórzy godzą się pozostać tam, gdzie właśnie są, mieć to co mają i robić to co robią ponieważ zniechęca ich do zmian opór innych. Ale z „negatywnymi” emocjami i postawami można sobie poradzić stosując odpowiednie strategie.
Zatem jak konkretnie należałby reagować na emocje i zachowania interesariuszy pojawiające się w sytuacji poczucia straty tak, aby minimalizować ich negatywny wpływ na proces zmiany?
Sugerowane strategie w poniższej tabeli.
Reakcja | Czego ludzie potrzebują | Czego ludzie NIE potrzebują | Co powinieneś |
Szok i niedowierzanie
Zaprzeczanie |
|
|
|
Złość / strach |
|
|
|
Targowanie się |
|
|
|
Smutek i depresja |
|
|
|
Rezygnacja i bierny opór |
|
|
|
O tym z jakim jeszcze typami interesariuszy możemy się spotkać w procesie zmiany i jak sobie sobie radzić z ich emocjami i postawami w następnym wpisie.
Więcej w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny