Przez ostatnie kilka miesięcy pisałam o różnych strategiach minimalizacji oporu ludzkiego wobec zmiany. Opisałam sześć różnych strategii radzenia sobie z oporem w stosunku do nadchodzącej zmiany. Z oporem, który jest naturalnym, ludzkim odruchem w sytuacji, kiedy jesteśmy zmuszani do opuszczenia znanych nam środowiska, zadań, standardów, procedur, narzędzi czy przyzwyczajeń – czyli z tzw. strefy komfortu. Kiedy w naszej codzienności, którą już dobrze znamy i do której przywykliśmy, jesteśmy zmuszani do dokonania zmian i tych na pierwszy rzut oka negatywnych, jak i pozytywnych, czujemy dyskomfort. Dotyczy to w zasadzie każdego. Niektórzy sami potrafią przekonać siebie o potrzebie opuszczenia strefy komfortu, aby zrobić kolejny krok w stronę rozwoju własnego czy firmy. Jednak jest wiele osób, które w takiej sytuacji potrzebują wsparcia, dobrego podejścia, strategii.

Przyjrzyjmy się raz jeszcze wszystkim omawianym strategiom minimalizacji oporu wobec zmiany:

Strategia	Kiedy stosować	Zalety	Wady
Strategia przymusu / wstrząsu	Wyjątkowo, w sytuacjach kryzysowych, kiedy kluczowa jest szybkość działania i inicjatorzy dysponują dużą władzą	Z pozoru mało kosztowna. W stosunkowo łatwy sposób można osiągnąć cel. Szybka i dająca natychmiastowe skutki.	Może prowokować nie do końca etyczne. W razie fiaska decydent traci zaufanie. Może wywołać jeszcze wiedzy opór czy nawet bunt. Tylko na krótki czas. Duże ryzyko  negatywnych konsekwencji. Duże koszty naprawy ewentualnego fiaska.
Strategia manipulacji	Wyjątkowo, kiedy jest potrzeba poparcia silnej grupy lub kiedy inne taktyki się nie sprawdzają lub są zbyt drogie.	Z pozoru mało kosztowna. W stosunkowo łatwy sposób można osiągnąć cel. Dająca względnie szybkie skutki.	Może mieć bardzo negatywne skutki i doprowadzić do utraty zaufania do decydentów. Po odkryciu manipulacji może wywołać jeszcze wiedzy opór czy nawet bunt.  Duże koszty naprawy ewentualnego fiaska
Strategia wyjaśniania i komunikowania się	Zawsze	Wyjaśnia potrzebę zmiany. Ułatwia zrozumienie i akceptację zmiany. Zapobiega konfliktom. Buduje relacje.	Bywa czasochłonna, szczególnie, kiedy brakuje wzajemnego zaufania i wiarygodności.
Strategia uczestnictwa i zaangażowania	Zawsze, kiedy to tylko możliwe. Szczególnie, gdy brakuje informacji, a  oponenci mają dużą siłę oporu lub opierający się ma potrzebną wiedzę ekspercką.	Przyczynia się do wzrostu zaangażowania i akceptacji dla zmiany.	Potrzebuje więcej czasu.
Strategia edukacji i wsparcia	Zawsze, kiedy to tylko możliwe, Szczególnie, gdy opór wynika z problemów dostosowawczych i opierający się działaniu pod wpływem obaw i niepokojów.	Mogą ułatwić niezbędne dostosowanie się do nowej sytuacji. Jedyna metoda, która sprawdza się w tego typu problemach.	Czasochłonna i może być kosztowna.
Strategia negocjacje i rekompensaty	Niezbędna, kiedy silna grupa interesariuszy traci na zmianie i stawia duży opór.	Ułatwia przekonanie oponentów. Może skłonić do zaangażowania się nawet najbardziej opornych.	Bywa zbyt kosztowna. Może zachęcić innych do wywierania nacisków.

 

Nie ma jednej dobrej strategii. Optymalnym wyjściem jest mix kilku strategii, szczególnie: Strategii wyjaśniania i komunikowania się, Strategii edukacji i wsparcia oraz Strategii uczestnictwa i zaangażowania. W szczególnych sytuacjach Strategia negocjacji i rekompensaty może być również uzasadniona. Pozostałe strategie: Strategia przymusu / wstrząsu oraz Strategia manipulacji niosą za sobą zbyt duże ryzyko negatywnych konsekwencji, które mogą zaważyć na dalszych etapach wdrażania zmiany i przyczynić się do jej fiaska.

 

W następnym wpisie o komunikacji w procesie zmiany.

 

Powyższe oraz inne praktyczne informacje na temat, jak przygotować i wdrażać zmianę znajdziesz w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny.

Więcej o komunikacji możesz przeczytać  w mojej książce Komunikacja bez barier. Jak rozumieć i być rozumianym 

Zapraszam również na warsztaty, w tym szkolenia indywidualne oraz sesje coachingowe z zarządzania zmianą oraz z innych obszarów. Wszystkie warsztaty również online!