Wszystko, czego się dotąd nauczyłeś traci sens, kiedy
nie potrafisz znaleźć zastosowania dla tej wiedzy.
Paulo Coelho

 

Jednym ze źródeł oporu wobec zmiany jest obawa, że nie poradzimy sobie z nową sytuacją, nowymi zadaniami czy obowiązkami wynikającymi ze zmiany, jak również niechęć do podjęcia dodatkowego wysiłku niezbędnego do pozyskania nowych kompetencji.

Jak minimalizować takie obawy zarówno swoje, jak i innych interesariuszy zmiany?

W sytuacji, kiedy to mamy do czynienia z lękiem przed nowymi wyzwaniami w pierwszej kolejności powinniśmy się upewnić czy interesariusze zmiany posiadają niezbędną wiedzę i umiejętności pozwalające im na poradzenie sobie w nowej sytuacji. Kiedy widzimy, że wiedza i umiejętności interesariuszy nie są wystarczające, aby poradzić sobie ze zmianą należy ocenić, jakich kompetencji im brakuje i pomóc interesariuszom zmiany te kompetencje uzyskać poprzez rozmowy, wyjaśniania, szkolenia, warsztaty, itp.

W drugim przypadku, ważne jest wsparcie psychiczne, efektywna motywacja. Nasza postawa jako inicjatora czy Lidera Zamiany jest tu kluczowa. Powinniśmy przede wszystkim okazać zrozumienie dla obaw interesariuszy przed konieczności podjęcia przez nich dodatkowego wysiłku związanego z nabyciem nowych umiejętności i wiedzy.

Istotne jest również stworzenie tzw. bufora bezpieczeństwa w postaci „okresu swobodnego testowania”, kiedy interesariusz ma prawo do popełniania błędów i nie będzie z nich jeszcze rozliczany.

W tym trudnym dla wszystkich okresie, kiedy zmiany zaczynają być wdrażane, a kompetencje do jej wdrażania są jeszcze na niskim poziomie, bardzo przydatne mogą być również tzw. formy „miękkiej rekompensaty” oraz wsparcie emocjonalne. Są one do zastosowania przede wszystkim w miejscu pracy, jednak z pewnością adekwatne alternatywy można zastosować również w życiu prywatnym. Mogą to być m.in.:

• czas wolny po męczącym okresie zmian
• „drzwi otwarte” do gabinetów zarządu, dyrektorów, menedżerów, Lidera Zmiany
• zarządzanie zmianą „przez spacerowanie” wśród interesariuszy
• regularny coaching pracowników
• doraźne rozmowy z psychologiem
• inne działania poprawiające samopoczucie interesariuszy.

 

Strategia edukacji i wsparcia powinna być dokładnie przemyślana. Nie wszystko da się zaplanować szczególnie, kiedy mówimy o innych formach pomocy niż szkolenia i coaching. Ale należy zaplanować to, co się da, czyli szkolenia i coaching właśnie. A są to często inicjatywy dość kosztowne (koszty: trenerów, szkoleniowców, czy coachów zewnętrznych, koszt wynajmu sali, koszty materiałów i koszty „niepracowania”) więc warto przeanalizować zasadność proponowanych działań.

Dostarczenie niezbędnej wiedzy i umiejętności, a tym samym zwiększenie zrozumienia zasadności zmiany oraz zbudowanie poczucia bezpieczeństwa zwiększa szanse pozyskania zaangażowania interesariuszy zmiany w jej wdrożenie.

 

W następnym wpisie o strategii negocjacji i rekompensaty.

 

Praktyczne informacje na temat, jak przygotować i wdrażać zmianę znajdziesz w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny.

Więcej o komunikacji możesz przeczytać  w mojej książce Komunikacja bez barier. Jak rozumieć i być rozumianym 

Zapraszam również na warsztaty, w tym szkolenia indywidualne oraz sesje coachingowe z zarządzania zmianą oraz z innych obszarów. Wszystkie warsztaty również online!