Ciągłe zmiany w bliższym i dalszym otoczeniu mogą powodować chaos w naszym życiu. Czasem są to zmiany spodziewane, a czasem jesteśmy zaskakiwani przez życie, jak np. w przypadku epidemii koronawirusa. Jak się przed tym uchronić? … Przyzwyczaić się, zaakceptować. Nie, nie chaos, ale ZMIANĘ. Powiem więcej, nie tylko powinniśmy zmianę zaakceptować, ale i umieć ją właściwie przeprowadzać, a nawet kreować. Jednak największą przeszkodą dla przyjęcia zmiany z całym jej dobrodziejstwem inwentarza jest … człowiek. Jak radzić sobie z oporem własnym i innych ludzi przed zmianą?

Zmiany wpływają przede wszystkim na jej interesariuszy, czyli wszystkich tych, którzy w zmianie uczestniczą lub doświadczają jej konsekwencji. Interesariuszem zmiany może być Twoja partnerka, kiedy informujesz ją, że w terminie zaplanowanego już wspólnego urlopu otrzymałeś do zrealizowania ważne zlecenie. Twoi rodzice, kiedy przekazujesz im, że jedziesz ze znajomymi w podróż autostopem po Europie, albo wychodzisz za mąż. Twoje dzieci, kiedy mówisz im o przeprowadzce do innego miasta. Przyjaciel, którego zawiadamiasz o rezygnacji z wyprawy w góry i wolisz opłynąć jachtem Chorwację. Twoi pracownicy, którym zapowiadasz zmiany zakresów obowiązków. Pracodawca, któremu oświadczasz, że jesteś w ciąży. Twoja rodzina, którą informujesz, że straciłeś pracę z powodu koronawirusa lub, że zostałeś zmuszony do pracy w domu.

Wiadomość o mającej nastąpić zmianie wywołuje natychmiast całą gamę rożnych emocji od euforii, radości i ekscytacji po obawę, smutek, czy zaprzeczenie lub złość. Zmienia postrzeganie rzeczywistości, wpływa na nastawienie do nowych propozycji oraz sposób działania. Dotyczy to zarówno nas samych, jak i ludzi wokół nas. Ważne jest, aby wsłuchać się w siebie i zrozumieć swojej własne emocje i ich źródło. Istotne jest, aby również wysłuchać i zrozumieć opinie na temat nadchodzącej zmiany innych jej interesariuszy. To podstawa i klucz do zrozumienia ich postaw, jakie mogą przyjąć w związku ze zmianą oraz tego, czy te postawy będą wspierać proces wdrożenia, czy też utrudniać.

Analiza emocji i postaw interesariuszy wskazuje nam na kogo konkretnie możemy liczyć, a od kogo możemy spodziewać się negatywnych postaw. Dzięki temu  możemy podjąć decyzję, co do sposobu „wykorzystania” wsparcia tych co zmianę akceptują i są jej przychylni oraz podjąć właściwe działania, aby przekonać tych co się wahają lub są przeciwni zmianie.

Jeśli chcesz mieć pewność, kto i w jaki sposób będzie oponował przeciwko zaproponowanej przez Ciebie zmianie przeanalizuj i wyjaśnij już na samym początku wszystkie pojawiające się wątpliwości tak, aby zwiększyć szanse na zrozumienie idei zmiany, zminimalizować ewentualny opór i próbę zahamowania zmian w późniejszych etapach procesu wdrażania. W rozmowie z interesariuszami pomocne mogą tu być pytania typu:

  • Co oznacza dla Ciebie zaplanowana zmiana?
  • Jakie dostrzegasz korzyści a jakie wady zmiany ?
  • Czy i jakie Twoje potrzeby zmiana zaspokaja?
  • Jakie są Twoje największe obawy związane ze zmianą?
  • W jaki sposób te obawy mogą się urzeczywistnić?
Możesz traktować każde narzekanie, wypowiedziane obawy i opinie interesariuszy jedynie jako nic nieznaczące gadanie. Ale może też traktować każdą taką wypowiedź, jako cenną informację.

 

Możemy mieć do czynienia z różnymi emocjami i postawami interesariuszy naszych zmian. W zależności od emocji i postaw możemy interesariuszy podzielić na kilka grup:

AWANGARDA – KLUCZOWI INTERESARIUSZE. Najważniejsi, rzec można strategiczni interesariusze zmiany, którzy mają zarówno bardzo dużą możliwość ingerencji w zamianę, jak i mocno ją popierają. To na nich będzie spoczywał największy wysiłek przeprowadzenia zmiany. To nasi kluczowi interesariusze. Jest ich na ogół niewielu i należy ich wyróżnić, a przede wszystkim utrzymywać ich wysoki poziom motywacji i zaangażowania. Jako, że tworzą awangardę zmiany powinni partycypować w podejmowaniu decyzji związanych z tą zmianą.

SOJUSZNICY – CENNI INTERESARIUSZE. Osoby z dużym poparciem, ale z niewielką możliwością wpływania na zmianę. Powinni otrzymywać bieżące informacje z pola walki, aby mogli zaspokoić swoją ciekawość i, aby uspokoić ich ewentualne obawy. Ponieważ możemy liczyć na ich pozytywne opinie, mogą oni stanowić dla nas niejako reklamę planowanej zmiany i stać się jej propagatorem.

WIDZOWIE – MAŁO ISTOTNI INTERESARIUSZE. To osoby z niewielką możliwością wpływu, ale o znacznym poziomie oporu przeciw zmianie. Ich niewielka siła oddziałania może brać się między innymi stąd, że jest ich w całej populacji interesariuszy naprawdę niewielu (ok 2%). Możemy ich sobie – mówiąc kolokwialnie – odpuścić, aczkolwiek warto ich obserwować na wypadek, gdyby ich siła oddziaływania niezapodziewania wzrosła. Jeśli tak się stanie zasilą oni najbardziej wymagającą grupę interesariuszy trudną do okiełznania, ale stanowiącą potencjalne źródło wsparcia zmiany – potencjalny elektorat zmiany.

POTENCJALNY ELEKTORAT – TRUDNI ALE WAŻNI INTERESARIUSZE. Osoby generalnie nie przychylne zmianie i jednocześnie mające dużą możliwość wpływu na jej proces. To tej grupie należy poświęcić odpowiednio dużo uwagi, aby część z tych przeciwników transformacji stała się z czasem jej gorącymi orędownikami, albo przynajmniej zaakceptowała zmianę i poddała się jej bez żadnych przeszkód. To w tej grupie interesariuszy najczęściej pojawiają się negatywne emocje i najczęściej utrzymują się przez dłuższy czas wpływając na ludzkie zachowania. Do tej grupy interesariuszy możemy zaliczyć zarówno osoby jeszcze niezdecydowane, jak i te absolutnie wrogo nastawione. A takich osób może być nawet ponad 80%. Część z nich można stosunkowo szybko przekonać do zmiany. Aby przekonać pozostałych będzie potrzeba i więcej czasu i odpowiedniego podejścia.

 

O tym, jak przeciągnąć interesariuszy na swoją stronę, aby poparli Twoją zmianę lub przynajmniej nie stawiali oporu napiszę w kolejnym wpisie.

 

Więcej na temat interesariuszy oraz ich możliwych emocji i zachowań  przeczytacie w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny … w rozdziale 2.4.  Etap 4.  Pozyskanie ludzi w procesie zmiany.

 

 

 

Odpowiedz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz używać poniższych tagów HTML:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>