Każda zmiana wywołuje w nas emocje. Zarówno te o zabarwieniu negatywnym, jak i pozytywnym. Emocje o  charakterze pobudzenia negatywnego „mają za zadanie” sprowokować osobę do przerwania lub nie podejmowania aktywności, która jest źródłem tych emocji. Rolą emocji o charakterze pobudzenia pozytywnego jest wywołanie gotowości do rozpoczęcia lub utrzymania zachowania, działania, czy sytuacji, które są źródłem danej emocji. Konkluzja wydaje się być prosta, aby pobudzić ludzi do zmiany, pozyskać ich akceptację i zaangażowanie należy wywołać pozytywne emocje i związane z nimi uczucia, do których należą:

radość	zadowolenie	przyjemność	ulga	duma	błogość	satysfakcja
akceptacja	rozkosz	szczęście	uniesienie	zaspokojenie	euforia	ekstaza
rozrywka	uciecha	podniecenie	entuzjazm	spełnienie	ciekawość	nadzieja
życzliwość	optymizm	wesołość	zachwyt	zainteresowanie	poczucie własnej skuteczności

 

Wystarczy je wywołać u naszych interesariuszy zmiany i sprawa załatwiona…. No,… może nie tak szybko.  Po pierwsze niektóre z tych uczuć nie będą sprzyjać efektywnemu zaangażowaniu się w zamianę (rozkosz, euforia, czy ekstaza – w takim stanie wątpię, czy osoba będzie mogła obiektywnie ocenić rzeczywistość i podejmować racjonalne decyzje). Po drugie wywołanie pozytywnych emocji, szczególnie u osób podchodzących z dystansem do zmiany lub wręcz nastawionych do niej negatywnie nie jest łatwe.

W kontekście zmiany i pozyskania dla niej akceptacji warto skupić się na wywołaniu w interesariuszach zmiany kilku istotnych uczuć:

• ulga – spadek napięcia u interesariusza zmiany wynikający z tego, że odkrył on, że niczego tak naprawdę nie traci z powodu zmiany. Daje mu to względne poczucie bezpieczeństwa (brak poczucia straty, o którym pisałam w poprzednim wpisie). Przestaje bronić swojego terytorium i strefy komfortu i zaczyna się rozglądać dookoła. Pojawia się ciekawość.
• ciekawość / zainteresowanie – to inaczej chęć dowiedzenia się, np. na czym zmiana ma dokładnie polegać? Jakie korzyści przyniesie? Co w związku z tym będę musiał zrobić? Interesariusz zmiany zaczyna obserwować i analizować sytuację. Jeśli odpowiedzi na te pytania są zadawalające dla interesariusza zaczyna on wiedzieć „światełko w tunelu”. Pojawia się nadzieja i pojawia się po raz pierwszy myśl, że może to nie będzie takie trudne? Zwiększają się funkcje poznawcze. Pojawia się akceptacja dla zmiany.
• akceptacja – interesariusz zmiany godzi się z tym, że zmiana nastąpi oraz z jej konsekwencjami (pozytywnymi i z tymi ewentualnie nie do końca korzystnymi) oraz godzi się na uczestniczenie w zamianie i wykonywanie określonych zadań. Pojawia się lojalność oraz nadzieja i optymizm.
• nadzieja / optymizm – uczucie, które towarzyszy interesariuszowi zmiany,  kiedy zaczyna on postrzegać zmianę, jako coś dobrego i jako działania z którym sobie poradzi i w zawiązku z tym jako szansę dla siebie. Postrzega zmianę, jako potencjalne źródło osiągnięcia własnych korzyści (samorozwój, możliwość wykazania się, poznanie innych ludzi, awans, nagroda, premia, podwyżka, udział w eventach, itp.). Pojawia się chęć do działania oraz poczucie własnej skuteczności.
• poczucie własnej skuteczności – przekonanie interesariusza zmiany, że jest w stanie zrealizować określone działania lub osiągnąć wyznaczone cele pojawia się w momencie, kiedy dana osoba wierzy w siebie i ma motywację do działania. Kiedy ma poczucie, że jego wiedza, kompetencje i umiejętności są absolutnie wystarczające do realizacji tych działań lub, że stosunkowo łatwo i szybko może je nabyć. Kiedy posiada dane i informacje niezbędne do działania lub zna i ma dostęp do źródeł tych informacji. Kiedy udało mu się zrealizować już pierwsze zadania i nie okazały się one, aż takie trudne, skomplikowane, czy przykre. Wysokie poczucie własnej skuteczności minimalizuje lęki i pozwala z większą wytrwałością w dążyć do celu, nawet kiedy pojawiają się przeszkody. Zwiększa się odporność, która pomaga wytrwać w niekorzystnych okolicznościach. Pojawia się zadowolenie i satysfakcja z podejmowanych działań.
• zadowolenie i satysfakcja – radość z odnoszonych sukcesów podtrzymuje poczucie własnej skuteczności i utrzymuje wysoki poziom motywacji. Jeśli idą również za tym wymierne korzyści dla interesariusza zmiany, to czuje on satysfakcję z podjętej decyzji o zaangażowaniu się w zmianę i zaczyna się z nią utożsamiać traktując, jako osobiste wyzwanie. Zwiększa się jego zaangażowanie i aktywność, a także otwartość na kolejne zmiany.

 

Więcej o emocjach i uczucia sprzyjających zmianie i jak je „wywołać” w kolejnym wpisie.

 

Praktyczne informacje na temat, jak przygotować i wdrażać zmianę znajdziesz w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny.

 

Zapraszam również na warsztaty, w tym szkolenia indywidualne oraz sesje coachingowe z zarządzania zmianą oraz z innych obszarów. Wszystkie warsztaty równie online!