To nie zmianie ludzie stawiają opór a stracie

William Bridges

 

Wprawdzie w ostatnim wpisie zapowiedziałam, że kolejnym tematem będą emocje sprzyjające zmianie, ale uświadomiłam sobie, że nie możemy o nich rozmawiać bez wgłębienia się w jedną z podstawowych przyczyn leżących u podstaw „negatywnych”  emocji (strach, złość) budujących opor wobec zmiany. Mam na myśli POCZUCIE STRATY.

Jeśli czytaliście wcześniejsze wpisy, to wiecie, że zazwyczaj pierwszą reakcją na wieść o zmianie jest szok, a następnie zaprzeczenie i odmowa, co rodzi w konsekwencji opór wobec zmiany. Według Williama Bridgesa ludzie boją się nie tyle samej zmiany, ale boją się … straty. Nie samej zmianie mówią stop, ale ewentualnej stracie, jaką niesie za sobą ta zmiana. Jest to reakcja w zasadzie automatyczna, typowe reaktywne zachowanie. Bodźcem jest tu informacja o zmianie, a podświadomą, mechaniczną reakcją jest strach przed utratą „CZEGOŚ”. Celowo napisałam „CZEGOŚ” dużymi literami, ponieważ pierwsze reakcje są często na poziomie irracjonalnym i nie zawsze zdajemy sobie sprawę z tego, co naprawdę boimy się stracić. I to „COŚ”, co wydaje nam się, że możemy stracić jest przez nas zazwyczaj wyolbrzymiane. Nie od dziś wiadomo, że strach ma WIELKIE OCZY. Poczucie straty jest bardzo silnym stanem emocjonalnym. Ludzie przywiązują się do sytuacji, innych ludzi, czy rzeczy, a nawet opinii. Z natury ludziom ciężko jest się pogodzić ze stratą któregoś z powyższych elementów.

Zanim nasz kierujący się instynktami gadzi mózg dopuści racjonalny głos naszego świadomego mózgu potrzeba trochę czasu. Aby pomóc uwolnić się interesariuszom Twojej zmiany (o interesariuszach zmiany pisałam 09.05.2020) z uścisku umysłowego „gadziego” paraliżu, warto nauczyć się odczytywać komunikaty stojące za pytaniami, komentarzami, czy złośliwymi uwagami interesariuszy zmiany i rozpoznawać emocje leżące u ich podłoża. Często najbardziej agresywne zachowanie, czy sztywne, wręcz apodyktyczne trwanie przy swojej opinii maskuje strach przed stratą. Dopiero, kiedy interesariusz „ochłonie” i uświadomi sobie rozmiar ewentualnych  strat – JEŚLI takowe w ogóle będą można zacząć wprowadzać go w cel, korzyści i plan zmiany.

Z poczuciem straty nierozerwalnie związane są uczucia i postawy takie, jak: szok,  niedowierzanie, zaprzeczenie, odmowa, złość, strach, niepokój, dezorientacja, czynny opór (np. targowanie się lub agresja), smutek, depresja, pesymizm. Jak konkretnie należałby reagować na takie emocje i zachowania pracowników wspominałam 04.09.2020 we wpisie „jak radzić sobie z reakcjami na zmianę„.

 

Z wieloletnich obserwacji psychologów wynika, że ludzie mają raczej skłonność do unikana strat niż do osiągania korzyści. Motywacja do zmiany bierze się zwykle z odczuwalnego braku satysfakcji z aktualnego stanu lub chęci osiągnięcia czegoś znacznie lepszego, dlatego warto:

  • pokazać interesariuszom, jakie wady, słabe strony i negatywne konsekwencje ma obecna sytuacja przedstawiając im zagrożenia, jakie niesie za sobą nie podjęcie działań związanych ze zmianą.
  • przekonać ich, że nowe rozwiązanie przyniesie im więcej korzyści niż strat.
  • dać im odczuć, jak są ważni dla Ciebie i zmiany oraz jak cenne są ich kompetencje i doświadczenie.

Niezależnie od sytuacji w pierwszej kolejności musimy zapewnić interesariuszom poczucie bezpieczeństwa i jeśli jest to zgodne z prawdą dać gwarancję „zero strat”.

Poczucie straty ma swój antonim, czyli odwrotność znaczeniową. Jest nią poczucie sukcesu. A z poczuciem sukcesu wiążą się następujące emocje i postawy: ciekawość, nadzieja, optymizm, akceptacja, chcę uczenia się, zagazowanie, utożsamianie się, przyswojenie nowych nawyków, chęć do działania. Ale poczucie sukcesu jest …na końcu zmiany, ewentualnie przy pierwszych udanych etapach zmiany. Oznacza to, że pomiędzy odczuwaniem straty a poczuciem sukcesu jest przepaść, którą możemy nazwać Strefą przejściową. I jak każda przepaść jest to bardzo niebezpieczne miejsce. Interesariusze przebywający w tej strefie są bardzo podatni na działania z zewnątrz, zwłaszcza na ataki. Zrezygnowali już z walki o „swoje” i pozbawieni motywacji dryfują po ocenianie zmiany niemal obojętni na swój los. Pojawia się tu rezygnacja, bierny opór i poddanie się. Tylko silne bodźce, tak negatywne, jak i pozytywne mogą przeciągnąć daną osobą na ciemną lub jasną stronę mocy, czy raczej zmiany. A zmiana się jeszcze nie dokonała. Nadal jest to czas prób i błędów, gdzie łatwo o ujawnianie niedociągnięć, które mogą stać się orężem ciemnej strony.

Pamiętaj, że ludzie chętniej wprowadzają zmiany, gdy czują potrzebę zmiany, wiedzą, jak ją wprowadzić i mają poczucie bezpieczeństwa.

 

Informacje na temat jak to osiągną znajdziesz w Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny.

 

W kolejnym wpisie obiecane wcześniej emocje i uczucia sprzyjające zmianie.

 

Zapraszam również na warsztaty, w tym szkolenia indywidualne oraz sesje coachingowe zarządzania zmianą oraz z innych obszarów. Wszystkie warsztaty równie online!

 

Odpowiedz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz używać poniższych tagów HTML:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>