Niemal każdy człowiek mając do wyboru zmianę poglądów lub uzasadnienie, że taka zmiana nie jest potrzebna, zaczyna szukać uzasadnienia.
John Kenneth Galbraith

Człowiek czuje się najbardziej bezpiecznie w miejscu, które dobrze zna, w sytuacji, która się powtarza i z ludźmi, których poznał i zaakceptował. Człowiek lubi to, co znane. Dotyczy to również tych, którzy twierdzą, że nie znoszą stagnacji i do życia potrzebują adrenaliny. Nawet jeśli co jakiś decydują się na coś nowego, szalonego to nadal w ich życiu jest bezpieczna baza w postaci domu, rodziny, najbliższych przyjaciół. Coś, co daje im poczucie, że mają do czego wrócić. Nad czymś co jest powtarzalne, co już znamy i wiemy, „jak smakuje” nie musimy się zastanawiać. Nasz mózg nie traktuje takiej sytuacji jako zagrożenia i nie włącza funkcji obronnej jaką jest opór wobec zmiany. Inaczej jest  kiedy czegoś nie znamy, mamy do czynienia z czymś dla nas nowym wówczas zaczynamy odczuwać niepokój, a konsekwencje danego zdarzenia, zjawiska czy sytuacji mogą budzić w nas lęk. Odczuwamy to szczególnie przy zmianie, którą nam ktoś inny narzuca (nowy przełożony, zmian sposobu naliczania premii, zmiany w przepisach podatkowych, itp.). Jednak niezależnie od tego czy sami podjęliśmy decyzję o zmianie, czy zostaliśmy do niej „zmuszeni”, czy czujemy się do zmian przegotowani, czy nie bardzo, to nadejście zmiany wprowadza do naszego świata mniejszy lub większy chaos. Odnalezienie się w nowej sytuacji wymaga od nas zaangażowania, wyjścia z tzw. strefy komfortu, a na to nie zawsze mamy ochotę. Strefa komfortu, wbrew nazwie nie musi dawać nam poczucia komfortu, ale zapewnia nam względne poczucie bezpieczeństwa. Znamy dobre i słabe strony naszej sytuacji, znamy słabe i mocne strony własne i ludzi, którzy nas otaczają i wiemy, czego się po nich spodziewać. Nauczyliśmy się żyć w danej sytuacji z całym jej dobrym i złym inwentarzem. Mamy wypracowane i sprawdzone sposoby reagowania, zasady zachowania i procedury postępowania. I nawet jeśli nie jest to szczyt naszych marzeń, to przynajmniej nie musimy się zbytnio … wysilać, narażać na kolejne oceny innych osób, bać, że w nowej sytuacji na damy rady. Ot takie typowo ludzkie, często małostkowe myślenie. Dlatego też większość zmian budzi w nas niechęć i opór wobec zmiany.

Informacja o mającej zaistnieć nowej dla nas sytuacji wywołuje konkretne skojarzenia i konkretne stany emocjonalne oraz związane z nimi postawy. Najczęściej to emocje o charakterze pobudzenia negatywnego, rzadziej o charakterze pobudzenia pozytywnego. Jaki emocji możemy doświadczyć, kiedy dowiadujemy się o czekających nas zmianach? Badanie wskazują, że są to najczęściej:  złość, smutek, strach, szok, zdziwienie, wstręt, wstyd. Trudno się dziwić, że wywołują one opór wobec zmian. Ludzie zaczynają przejawiać silny negatywny stosunek wobec zmiany i robią wszystko, aby zmiana nie nastąpiła. Jest to tzw. koszt psychologiczny zmiany, który jest absolutnie naturalną ludzką reakcją, ponieważ ludzie z natury nie lubią zmian. 

 

Dlaczego boimy się zmian? Przyczyn mogą być różne począwszy od tych tkwiących w nas samych do czynników zewnętrznych np. w miejscu pracy.

System komunikacji i kultura organizacyjna:

  • słaba komunikacja w organizacji (brak informacji lub błędy w informacji są często przyczyną niezrozumienia idei zmiany, nieświadomości jej celów, korzyści i strategii; powodują „dorabianie ideologii”)
  • negatywne wcześniejsze doświadczenia w zakresie wprowadzania zmian w miejscu pracy
  • ogólna atmosfera braku zaufania panująca w organizacji (kiedy pracownicy nie wierzą, że menedżerowie organizacji potrafią kompetentnie i skutecznie wdrażać zmiany, skłonni są do ich sabotowania)
  • brak zaufania do autorów projektu (pracownicy mogą wątpić w szczerość intencji inicjatorów zmiany)
  • nieprawidłowe relacje interpersonalne w organizacji
  • brak zaangażowania zarządu i / lub kierownictwa w proces zmiany
  • sprzeczność zmiany z obowiązującymi kulturowymi wartościami i normami postępowania.

Strach przed nowym i nieznanym i dbałość o poczucie komfortu i własne dobro:

  • obawy przed porażką, kompromitacją (przekonanie, że „zostanę uznany za niekompetentnego”, gdy pojawią się nowe zadania skłania ludzi do negowania zmian i stawiania oporu)
  • poczucie zagrożenia dotąd zajmowanej pozycji i władzy
  • obawa przed utratą kontroli nad realizacją zadań (ludzie często ustalają własne standardy wykonania zadań i chcą za wszelką cenę, utrzymywać wszystkiego na „swój własny sposób”)
  • obawa przed zwolnieniem
  • obawa przed utratą korzyści, m.in. finansowych
  • utrata kontroli nad dotychczasowym życiem zawodowym
  • obawa przed poszerzeniem lub zmianą zakresu obowiązków
  • obawa przed zwiększeniem wymagań i koniecznością dokształcania (brak kompetencji – często zmiana wymaga opanowania nowych umiejętności, których pracownicy albo nie posiadają albo uważają, że nigdy sobie nie przyswoją)
  • obawa przed wymuszeniem zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń i nawyków
  • obawa przed zmianą szefa i grupy współpracującej (tworzenie nowych zespołów zawsze wiąże się z konfliktami i powoduje, że niektórzy chcąc uniknąć nieprzyjemnych sytuacji, bojkotują zmianę)
  • zagrożenie poczucia własnej wartości
  • ogólna niechęć do „pójścia do przodu

Nieprawidłowa ocenia sytuacji:

  • niedostrzeganie korzyści (jeśli ludzie nie rozumieją potrzeby zmian, stawiają opór i nie chcą jej poprzeć. Dotyczy to zwłaszcza tych osób, które są przekonane, że skoro pracowali w określony sposób przez 20 lat i nie było nigdy z tego powodu problemów, to nie ma potrzeby tego zmieniać)
  • niewłaściwa ocena zmiany (uważam ją za złą lub źle przemyślaną, oczekuję szybkich rezultatów, a w propozycji tej zmiany takich rezultatów nie ma.)
  • arogancja wynikająca z dotychczasowego sukcesu (po co nam zimna, przecież odnosimy sukcesy!)

Świadomość słabych stron proponowanych zmian:

  • świadomość istnienia poważnych wad projektowanych zmian
  • świadomość niekorzystnych konsekwencji, dostrzeganie straty

Inne:

  • przeciążenie aktualną pracą lub nadmiarem zmian. Ludzie doświadczający nieustannych zmian w organizacji tracą w pewnym momencie entuzjazm i poczucie wpływu na to, co się dzieje. Ich motywacja maleje i może pojawić się opór

Źródeł oporu wobec zmian może być wiele. Warto przed podjęciem decyzji o zmianie zidentyfikować nasze własne źródła oporu i sprawdzić nasz  poziom akceptacji dla zmiany. A jeśli zmiana będzie dotyczyć również i innych identyfikacja przyczyn ich niechęci zmianie pozwoli na dobór ewentualnych strategii i narzędzi umożliwiających minimalizację oporu i pozyskanie akceptacji dla zmiany. Dotyczy to zarówno zmian w naszym życiu osobistym (podjęcie studiów, zmiana pracy, przeprowadzka do innego miasta), jak i zmian w pracy (nowy szef, przeniesienie do innego działu, nowy projekt, wdrożenie nowego systemu). Ale o tym w kolejnych wpisach.

 

Cytaty pochodzą z mojej książki: Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny, MT Biznes, 2017.

 

Plakat pochodzi serii ZARZĄDZANIE ZMIANĄ.  Plakaty motywujące do zmiany można zakupić TUTAJ

 

Odpowiedz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz używać poniższych tagów HTML:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>