Powiedz mi, to zapomnę. Naucz mnie, to może zapamiętam. Zaangażuj mnie, to się nauczę.

Benjamin Franklin

 

Uczestnictwo i zaangażowanie, czyli partycypacja to wspólne podejmowanie lub przynajmniej opiniowanie decyzji szczególne w sytuacji, kiedy decyzje te mają wpływ na dalsze losy osób je podejmujących. Współuczestnictwo interesariuszy zmiany w jej wdrażaniu jest, obok efektywnej komunikacji i skutecznego przywództwa, jednym kluczowych czynników redukcji oporu wobec zmiany i sukcesu implementacji zmian.

Z badań psychologów oraz doświadczeń menedżerów jednoznacznie wynika, że pracownicy dużo łatwiej zaangażują się w pracę nad zmianą i łatwiej się z nią utożsamiają, jeśli mogą brać czynny udział w identyfikacji problemów i poszukiwaniu możliwości ich rozwiązania. Oczywiście dotyczy to nie tylko zmian w organizacji i pracowników, ale również zmian w życiu osobistym i osób, które w tych zmianach siłą rzeczy będą uczestniczyć. Ich zaangażowanie wzrasta, jeśli będą mogli w podjętych decyzjach odnaleźć swoje pomysły i tok rozumowania. A kiedy ktoś o czymś współdecyduje to raczej jest nikłe prawdopodobieństwo, że będzie później sprzeciwiał się temu i stawiał opór.

Do najczęściej spotykanych form partycypacji w procesie zmiany należą[1]:

• partycypacja informacyjna (uzyskiwanie wiedzy i informacji)
• uczestnictwo w spotkaniu inicjującym wdrożenie – kick off meeting
• uczestnictwo w różnego rodzaju spotkaniach i akcjach informacyjnych (spotkania grupowe i indywidualne)
• udział w imprezie integracyjnej zorganizowanej z okazji zakończenia wdrażania zmiany
• udział w szkoleniach dotyczących przedmiotu wprowadzanej zmiany
• wsparcie w postaci coachingu lub mentoringu

Nieco rzadziej stosuje się partycypację konsultacyjną:

• przekazywanie przez interesariuszy informacji zwrotnej dotyczącej zmiany
• oraz poddawanie pomysłów, wygłaszanie opinii dotyczących zmiany

Stosunkowo najrzadziej, a szkoda, można spotkać partycypację decyzyjną:

• współtworzenie przez interesariuszy zmiany wizji zmian
• wspólne podejmowanie decyzji dotyczących procesu zmiany
• udział w zespołach wspierających zmiany (np. zespół ds. komunikacji, integracji, szkoleń, wyników ekonomicznych itp.)
• wspólne wypracowanie kierunków i  wariantów działań w ramach projektu.

 

Skuteczna partycypacja – bez względu na jej formę – musi opierać się na uczciwych podstawach takich, jak: szacunek menadżerów wobec pracowników, ich emocji, postawa oraz wątpliwości, pomysłów i sugestii i otwarta komunikacja.

[1] Opracowanie własne: na podstawie: Greenfield, W.M. Decision Making and Employee Engagement, „Employment Relations Today” 31, no. 2 2004, s. 13–24; Źródło: Raport o zarządzania zmianą w polskich firmach, Szkoła zarządzania zmianą, 2016, https://zmiana.edu.pl/najnowszy-raport-o-zarzadzania-zmiana-w-polskich-firmach/, s. 57

 

 

W następnym wpisie o strategii edukacji i wsparcia.

 

Praktyczne informacje na temat, jak przygotować i wdrażać zmianę znajdziesz w mojej książce Praktyczne zarządzanie zmianą w firmie, czyli nie taki diabeł straszny.

Więcej o komunikacji możesz przeczytać  w mojej książce Komunikacja bez barier. Jak rozumieć i być rozumianym 

Zapraszam również na warsztaty, w tym szkolenia indywidualne oraz sesje coachingowe z zarządzania zmianą oraz z innych obszarów. Wszystkie warsztaty również online!